Ze względu na dynamikę otoczenia, w którym funkcjonują współczesne organizacje, kluczową, z punktu widzenia ich konkurencyjności, jest zdolność do szybkiej adaptacji poprzez uelastycznienie ich zasad działania. W poszukiwaniu czynnika warunkującego sukces, teoretycy i praktycy zarządzania, zwracają się w kierunku potencjału pracowniczego organizacji jako elementu determinującego przewagę konkurencyjną. Zagadnienie potencjału kadrowego jest rozlegle, wielowątkowe i może być rozpatrywane na wielu płaszczyznach.

W stosunku do pracowników zatrudnionych w organizacji coraz rzadziej używa się uprzedmiatawiającego zwrotu „siła robocza”. W literaturze przedmiotu zarządzania jest on zastępowany terminami o znacznie bardziej humanizacyjnym wydźwięku, takimi jak: personel, zasób ludzki, kapitał ludzki, czy też – zdobywający coraz większą popularność – potencjał pracy, potencjał kadrowy lub też potencjał pracowniczy. Przez potencjał pracowniczy najczęściej rozumie się ogół cech i własności poszczególnych osób składających się na zasoby ludzkie organizacji, które to cechy decydują o zdolności do realizacji jej celów. Przy czym za składowe potencjału przyjmuje się między innymi elementy takie jak: wiedza, cechy psychologiczne, kompetencje i umiejętności zawodowe, motywacja do podejmowania działań zawodowych, a nawet zdrowie. Można zatem przyjąć, iż jest to rodzaj „ukrytych aktywów” organizacji przyczyniających się nie tylko do sprawności jej działania, ale również pozwalających na tworzenie wartości dodatkowych zarówno w kontekście zyskowności, jak i wizerunku oraz szeroko rozumianych relacji z otoczeniem, w tym również z klientem.

Celem konferencji jest próba określenia teoretycznego i pragmatycznego wymiaru zarządzania potencjałem pracowniczym organizacji w kontekście nasilających się przemian społeczno-gospodarczych.